En un entorno corporativo cada vez más enfocado en la colaboración, liderar con humildad se ha convertido en una herramienta clave para generar confianza y mejorar la relación entre los líderes y sus equipos. Este tipo de liderazgo, alejado del estilo autoritario tradicional, ha demostrado que al ser más atento a las necesidades de los colaboradores, se incrementa su motivación y productividad.
Un estudio realizado por PwC revela que el 93% de los ejecutivos coinciden en que generar y mantener la confianza en los equipos mejora los resultados finales. Sin embargo, la percepción de los líderes sobre la confianza de los empleados difiere notablemente: mientras que el 87% de los líderes creen que gozan de una alta confianza, solo el 67% de los colaboradores comparten esa opinión, lo que refleja una brecha significativa que puede ser cerrada mediante un liderazgo más humilde y cercano.
El liderazgo humilde no solo se basa en reconocer y valorar el trabajo de los demás, sino también en fomentar la autocrítica y la apertura a la retroalimentación. Según un estudio publicado en Harvard Business Review, este tipo de liderazgo motiva a los empleados a asumir roles de mayor responsabilidad y a aspirar a posiciones de liderazgo, ya que se sienten reconocidos y valorados por sus contribuciones.
Los líderes humildes no temen reconocer sus propios errores, están dispuestos a escuchar a su equipo y buscan constantemente el crecimiento profesional de sus colaboradores. Este enfoque ha demostrado ser efectivo en diversos contextos culturales, desde China hasta Estados Unidos, donde la humildad en el liderazgo ha impulsado la motivación y el crecimiento personal de los empleados.
La implementación de este estilo de liderazgo también tiene un impacto directo en la productividad y la calidad del trabajo en las organizaciones. De acuerdo con PwC, el 42% de los directivos considera que la falta de confianza entre los colaboradores afecta la productividad, y más del 40% cree que también impacta la calidad de los productos y servicios. Sin embargo, los resultados no siempre son los mismos para todos los tipos de equipos. Mientras que los grupos individualistas responden positivamente al reconocimiento personal, los equipos más colectivistas pueden no experimentar el mismo cambio significativo.
