Las personas trans no solo confrontan prejuicios sociales relacionados con su identidad, sino que también se enfrentan a culturas empresariales desactualizadas en México, que a menudo fallan en usar lenguaje inclusivo y respetar pronombres. Con aproximadamente 909,000 personas identificadas como trans (transgénero, transexual, no binario, género fluido, agénero, entre otros) según la Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género (Endiseg), la necesidad de espacios laborales más justos es evidente. Por ello, existe una guía integral para que las empresas construyan entornos adecuados para personas trans y miembros de la comunidad LGBTQI+, evitando prácticas como el «pinkwashing», que priorizan la imagen sobre un compromiso real.
Es crucial que las empresas implementen políticas que erradiquen la discriminación por identidad y orientación sexual, ya que su ausencia repercute negativamente en el bienestar y el desempeño de los colaboradores, según el Manual de inclusión de personas trans en los espacios laborales de ADIL (Diversidad e inclusión laboral). Las organizaciones que promueven activamente la inclusión pueden integrar de manera efectiva a personas trans y no binarias, ofreciendo un ambiente seguro y de apoyo, especialmente para quienes están en proceso de transición. Adecuar los espacios físicos y la cultura organizacional es vital para evitar inseguridades en empleados y candidatos, permitiendo, por ejemplo, que una mujer trans se sienta plenamente apta para un puesto sin que su apariencia sea un obstáculo.
Para combatir la normalización de prácticas discriminatorias, se proponen siete claves esenciales. La primera es la certificación voluntaria mediante la norma NMX-R-025-SCFI-2015, que promueve la igualdad laboral y previene la discriminación. En segundo lugar, se enfatiza evitar el «pinkwashing», asegurando que la comunicación inclusiva se traduzca en políticas internas genuinas. La tercera clave es respetar los cambios en los documentos personales y considerar casillas para identidades no binarias.
La cuarta recomendación es evitar pedir identificaciones salvo por requisitos legales o contractuales, garantizando el reconocimiento de la identidad, pronombres y nombres preferidos, ya que el proceso de transición es único para cada individuo. La quinta clave es fomentar el uso de pronombres inclusivos, reconociendo que no todas las personas se identifican como hombre o mujer y demostrando respeto. La sexta sugiere tener sanitarios neutros o universales, o, en su defecto, permitir el uso de las instalaciones del género con el que la persona se identifique. Finalmente, la séptima clave es implementar un código de vestimenta flexible y sin estereotipos de género, permitiendo que las personas se sientan cómodas y auténticas en su lugar de trabajo.
